Jaunumi

Arī 20 gadus pēc Agile principu definēšanas darbam komandās vēl joprojām trūkst izpratnes par to, ko īsti nozīmē komandai būt Agile un strādāt Agile veidā. Nereti pats vārds Agile tiek lietots nevietā - vienkārši simbolizējot elastīgumu, bet neieviešot nekādas izmaiņas nedz komandu sadarbības procesā, nedz arī to domāšanas veidā. Vēl viena galējība ir uztvert Agile darba pieeju kā maģisko risinājumu visām organizācijas problēmām. Taču, sākot ieviest Agile darba metodes, nereti seko vilšanās un automātiski tiek vainota pati metode nevis iesīkstējusī organizācijas kultūra, kas nepieļauj nekādas būtiskas pārmaiņas.

Kritiskā domāšana ir svarīga ikvienam cilvēkam, kurš vēlas proaktīvi uzņemties atbildību par savu dzīvi un lēmumiem, taču jo īpaši vadītājiem, kuru lēmumiem ir ietekme uz citu cilvēku, organizāciju, uzņēmumu un sabiedrības dzīvi kopumā. Kritiski domājošas organizācijas novērš kļūdas pirms tās ir notikušas un dara to ar procesu palīdzību.

Nereti uzņēmumiem ir definētas skaidras kompetences, kuras tie vēlas redzēt savos darbiniekos, lai uzņēmuma darbinieki kopīgi varētu sasniegt uzstādītos mērķus. Lai darbinieki būtu apmierinātāki ar darbu, kā arī efektīvāki un sekmīgāki savā darba sniegumā, uzņēmums iniciē mācību procesa veidošanu, lai attīstītu darbinieka kompetences. Pirms attīstības plāna izveidošanas, kurā darbinieki attīstīs savas kompetences, cilvēks piedalās novērtēšanā, kas jau ir pirmais solis mācību procesā.

Esošajā laikmetā būt par personāla vadītāju ir pamatīgs izaicinājums. Ir jāspēj būt tik elastīgam, lai to, ko radīji tikai vēl vakar, jau šodien Tu būtu gatavs pielāgot citiem apstākļiem. Varētu jau mēģināt radīt ko tādu, kas derētu visam un vienmēr, bet kā zināms, kas der visam neder nekam! Tieši tādā labirintā atrodas personāla vadītājs!

Vai piekrītat, ka ieguldījumam vadītāju un darbinieku attīstībā jābūt mērķtiecīgam un pamatotam?

Kā to plānot? Kā noteikt, kur investēt un kur nē? – šie ir jautājumi, ar kuriem saskaramies arvien biežāk, strādājot ar uzņēmumiem. Pirmais solis šajā procesā – novērtēšana un patieso attīstības vajadzību noteikšana.

Tas tiešām ir kā kaitinošs akmentiņš kurpē – kad attiecībās ieķēries neveikls mezgls, neizrunājama tēma, kas velkas līdzi un klusiņām grauž attiecības ar mīļo cilvēku, ar mammu vai tēti, ar māsu, ar draudzeni… Katru reizi, sarunā pie tā nonākot, viss beidzas ar nejauku strupceļu. Kā izrauties no apburtā loka un grūto sarunu reizi par visām reizēm izrunāt līdz galam?

27. augustā MINOX cocktailbar notika TEIKUMS un TRIVIUMS kopīgi rīkotā lekcija "Vai viegli būt autentiskam?", ko vadīja biznesa trenere un koučs Linda Saulīte.

Trīs stundas paskrēja nemanot kopīgi izzinot to, kas ir autentiskums, kā atrast savas vērtības, kā aktīvi klausities un kā izprast laika perspektīvu.

Jūsu uzņēmumā notiek pārmaiņas un vadītāji netiek tām līdzi?
Jūsu uzņēmums aug, strauji pieaug darbinieku skaits un strauji pieaug vadītāju skaits bez atbilstošam prasmēm (vadītāji paaugstināti no speciālistiem)?
Jūsu darbinieki ir neapmierināti, pārslogoti, izdeg un iet prom no jūsu uzņēmuma?
Šīs ir tikai dažas no problēmām, ko risina vadītāja kompetenču novērtēšana.

Dzīvē nekas nestāv uz vietas, viss “plūst un mainās”. Tāpēc atkarībā no tā, kas mēs esam, kur mēs esam, ko mēs darām un kur vēlamies nonākt, mums ir jātiek līdzi pārmaiņām. Mūsu motivācija un spēja būt atvērtiem, mācīties, pilnveidoties un virzīties uz priekšu nodrošina pastāvīgu attīstību, attiecīgi iespējas realizēties un vairot labsajūtu. Ja nevirzāmies uz priekšu, diemžēl, virzāmies atpakaļ, jo nekas dzīvē nestāv uz vietas.

Pieaugušo mācības nodrošina šo virzību un ieņem milzīgu nozīmi. Mācību mērķis ir ne tikai jaunu zināšanu un prasmju gūšana, bet arī motivēšana, iedvesmošana, attieksmes, domu un ieradumu analizēšana. Tādēļ mācību process ar pieaugušajiem ir ārkārtīgi dziļš, komplicēts un vērtīgs.

Organizācijās visā pasaulē strauji notiek pārmaiņas. Līderības prakses virzās no autoritāras pieejas uz sadarbību, no stingras kontroles uz pilnvarošanu, no hierarhiskas uz līdzvērtīgu, no bailēs balstītas pieejas uz tādu, kas vērsta uz cilvēka stiprajām pusēm. Tā vietā, lai līderi koncentrētos uz to, kas ir nepareizi, viņi mācās izmantot to, kas darbojas labi un efektīvi. Viena no tādām pieejām ir atzinīga līderība.

Dažādībā ir spēks.

Organizācijas, kas veicina un rūpējas par darbinieku un vadības dažādību (vecums, dzimums, kultūra, fiziskās īpašības un citi aspekti) iegūst reālas priekšrocības, kas stiprina organizācijas ilgtspēju.

Līderim ir spēja izveidot vai ― gluži pretēji ― iznīcināt komandu. Nav noslēpums, ka mūsdienās darba vide ir attīstījusies un tradicionālās, autokrātiskās vadības metodes vairs nav efektīvas. Starp dažādām līderības pieejām transformatīva līderība, iespējams, ir viena no vēlamākajām. Šajā rakstā detalizēti apskatīsim, kas ir transformatīva līderība, tās galvenos principus, plusus un mīnusus, kā arī reālus piemērus.