Mērķu noteikšanas programmas

Programma vadītājiem, koncentrējoties uz mērķu noteikšanas nozīmi struktūrvienību līmenī un uzsverot atbildību, kāda ir augstākā līmeņa vadītājiem šo mērķu uzraudzībā un komunikācijā.

Mērķis

Veicināt vadītājiem izpratni par savu lomu un atbildību mērķu noteikšanā struktūrvienībās, lai stiprinātu saistību starp mērķu izpildi un atalgojuma mainīgās daļas izmaksu uzņēmumā, tādējādi veicinot arī uzņēmuma kopējo sniegumu.

Darba metode

Aktīva un iesaistoša darba forma. Teorētiskā daļa ir papildināta ar piemēriem un praktiskiem uzdevumiem, individuālu un grupu darbu, diskusijām, situāciju analīzi.

Mērķauditorija

Augstākā, vidējā līmeņa vadītāji.

Programma

Variants augstākā līmeņa vadītājiem

Programma augstākā līmeņa vadītājiem, koncentrējoties uz mērķu noteikšanas nozīmi struktūrvienību līmenī un uzsverot atbildību, kāda ir augstākā līmeņa vadītājiem šo mērķu uzraudzībā un komunikācijā.

Variants vidēja līmeņa vadītājiem

Mācību programma vidējā līmeņa vadītājiem ir sadalīta divās 3,5 stundu sesijās, ietverot arī mājas darbu starp mācību sesijām, lai risinātu galveno problēmu – izvairīšanos no ceturkšņa mērķu uzstādīšanas un skaidras saistības trūkumu starp mērķu izpildi un atalgojuma mainīgās daļas izmaksu.

1. SESIJA – Mērķu nozīme un pamati

Ievads

• Diskusija: Kādi ir galvenie izaicinājumi mērķu noteikšanā?

• Īss pārskats par to, kā mērķu noteikšana ietekmē gan individuālo, gan komandas sniegumu.

  
  

1. Mērķu nozīme un ietekme uz darbinieku motivāciju

• Mērķu loma uzņēmuma stratēģijā: Kā mērķu izvirzīšana ir saistīta ar organizācijas kopējiem stratēģiskajiem mērķiem un biznesa izaugsmi.

• Mērķu saistība ar darbinieku motivāciju:

  • Pašnoteikšanās un piederības sajūta: Kā skaidri definēti un labi komunicēti mērķi veicina darbinieku pašnoteikšanos un piederības sajūtu organizācijai.

  • Kompetences izjūta: Kā reāli un sasniedzami mērķi dod darbiniekiem iespēju justies kompetentiem savā darbā, uzlabojot viņu pašnovērtējumu.

  • Atalgojuma un atzinības saistība: Kā darbinieki tiek motivēti, ja skaidri redz saikni starp saviem mērķiem, paveikto darbu un atlīdzību (gan finansiālo, gan nefinansiālo).

• Mērķu ietekme uz darba sniegumu: Diskusija par to, kā mērķu nenoteikšana var radīt apjukumu un pazemināt motivāciju, jo darbinieki neredz saistību starp paveikto un atalgojumu.

2. OKR un KPI izmantošana

• OKR (Objectives and Key Results): Kā uz rezultātiem orientētas OKR var uzlabot darbinieku motivāciju, iesaistot tos uzņēmuma kopējā mērķu izvirzīšanā un izpildē.

• KPI (Key Performance Indicators): Kā izvēlētie KPI palīdz uzraudzīt gan komandas, gan individuālo sniegumu un uzturēt darbinieku motivāciju, nodrošinot caurredzamību un skaidru atbildību.

• Praktiskais uzdevums: Katrs vadītājs izveido vienu OKR un identificē svarīgākos KPI savai komandai, uzsverot to ietekmi uz motivāciju.

3. SMART mērķu noteikšanas metode

• Detalizēts pārskats par SMART mērķiem (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).

• Praktiskā ietekme uz motivāciju: Kā specifiski un izmērāmi mērķi palīdz darbiniekiem skaidri izprast savus pienākumus un gaidas, kas savukārt veicina motivāciju un iesaisti.

• Praktiskais uzdevums: Katrs vadītājs izveido vienu SMART mērķi savas komandas kontekstā.

4. Mērķu komunikācija un saistība ar mainīgo atalgojumu

• Kā skaidri komunicēt mērķus: Labākās prakses mērķu komunikācijai, lai veicinātu darbinieku izpratni un motivāciju.

• Saistība starp mērķu sasniegšanu un atalgojuma mainīgo daļu: Kā izskaidrot komandas dalībniekiem, ka viņu individuālā un komandas veiktspēja tieši ietekmē atalgojuma mainīgo daļu.

• Diskusija: Biežākās kļūdas mērķu komunikācijā un to ietekme uz darbinieku motivāciju.

2. SESIJA – Mērķu ieviešana, uzraudzība un mērīšana

Ievads

• Atsauksmju un pieredzes apmaiņa par mājas darbu.

• Kopsavilkums no pirmās sesijas galvenajiem punktiem par mērķu saistību ar motivāciju.

1. Mērķu uzraudzība, pielāgošana un ietekme uz motivāciju

• Kā sekot līdzi mērķu progresam un sniegt atgriezenisko saiti, lai uzturētu augstu darbinieku motivāciju.

• Mērķu pielāgošana: Kā pārskatīt un pielāgot mērķus, kad tas nepieciešams, lai tie paliktu motivējoši un saistoši darbiniekiem.

• OKR un KPI monitorings: Kā izmantot KPI, lai objektīvi novērtētu mērķa izpildi un sniegtu motivējošu atgriezenisko saiti komandai.

2. Darbinieku iesaiste mērķu noteikšanā

• Kā iesaistīt darbiniekus: Padziļināta diskusija par to, kā iesaistot darbiniekus mērķu noteikšanā, tiek veicināta viņu atbildības sajūta un motivācija.

• Motivējoši mērķi: Kā veidot mērķus, kas ir izaicinoši, bet sasniedzami, lai uzturētu darbinieku interesi un apņemšanos.

• Praktiskais uzdevums: Katrs vadītājs veido plānu, kā iesaistīs savu komandu mērķu izstrādē un izmantos KPI, lai uzturētu motivāciju.

  
  

3. Mērķu sasniegšana un motivācijas uzturēšana

• Kā motivēt pēc mērķu sasniegšanas: Kā novērtēt un atzīmēt mērķu sasniegšanu, lai stiprinātu darbinieku motivāciju un izpratni par atalgojuma mainīgo daļu.

• Situāciju analīze: Kā rīkoties gadījumos, kad mērķi netiek sasniegti, un kā to saistīt ar motivāciju un atalgojumu.

• Praktiskais uzdevums: Plāns, kā vadītājs pārrunās ar darbiniekiem mērķu sasniegšanas rezultātus un to ietekmi uz mainīgo atalgojuma daļu, balstoties uz KPI rezultātiem.