Snieguma vadība un attīstošā atgriezeniskā saite

Katrs vadītājs vēlas komandu, kas strādā ar atdevi un sasniedz rezultātus, taču starp nodomu un realitāti bieži trūkst vienas lietas: skaidras sistēmas. Kurss sniedz gan stratēģisku ietvaru snieguma vadībai, gan praktiskus instrumentus ikdienas darbā - no mērķu kaskadēšanas un OKR ietvara līdz konstruktīvai atgriezeniskajai saitei un attīstības pārrunām.

Mērķauditorija

Vidējā un augstākā līmeņa vadītāji, personāla vadītāji.

Ieguvumi

• Izpratne par snieguma vadības sistēmu un tās nozīmi organizācijā.

• Spēja sasaistīt individuālos mērķus ar organizācijas stratēģiju.

• Prasme noteikt OKR un KPI, kas ir gan izaicinājums, gan sasniedzami.

• Rīki konstruktīvai atgriezeniskajai saitei un snieguma pārrunām.

• Izpratne par vadītāja lomu augstas snieguma kultūras veidošanā.

• Prasme vadīt pilnu snieguma vadības ciklu: no plānošanas līdz novērtēšanai.

Formāts un metodes

• Teorētiskā bāze ar praktisku pielietojumu reālās darba situācijās.

• Grupu diskusijas un gadījumu analīze.

• Individuāli un grupu praktiskie uzdevumi.

• Lomu spēles: atgriezeniskās saites un pārrunu modelēšana.

• Dalībnieki izveido gatavu OKR melnrakstu savai komandai.

Uzņēmumu komandām programma tiek pielāgota atbilstoši aktualitātēm un uzņēmuma stratēģiskajam fokusam.

Saturs

Kas ir sniegums un kāpēc tas ir svarīgi?

• Snieguma definīcija- rezultāti, uzvedība un to mijiedarbība.

• Teorētiskais pamats: mērķu teorija, pastiprinājuma teorija, sagaidāmā teorija, pašefektivitātes teorija.

• Augstas snieguma kultūras ieguvumi un atslēgas faktori.

• Psiholoģiskais līgums ar darbinieku,  redzamā un neredzamā daļa.

Stratēģijā balstīta snieguma vadība

• Snieguma vadības 4 fāžu cikls: plānošana, izpilde, novērtēšana, pārskatīšana

• Organizācijas stratēģijas kaskadēšana līdz individuālajiem mērķiem

• Vadītāja un darbinieka loma katrā cikla posmā

• Snieguma vadība darbinieka ikdienas dzīves ciklā- no piesaistes līdz attiecību  pārtraukšanai.

• Procesuālais taisnīgums kā pamats uzticamiem novērtēšanas procesiem

OKR ietvars -mērķi un galvenie rezultāti

• OKR struktūra: Objective (kvalitatīvs, iedvesmojošs) + Key Results (kvantitatīvi, izmērāmi) + Iniciatīvas.

• Kā definēt labus OKR, tipiskās kļūdas.

• Galveno rezultātu tipi: palielināt / samazināt / uzturēt / pabeigt.

• No aktivitātēm uz vērtību, kā izvairīties no "biežo uzdevumu" definēšanas par mērķi.

• Praktiskais uzdevums: OKR melnraksts dalībnieku komandām.

KPI un Balanced Scorecard

• Atšķirība starp OKR un KPI, kad ko lietot.

• Balanced Scorecard.  4 perspektīvas: finansiālā, klientu, iekšējo procesu, mācīšanās un izaugsmes.

• Stratēģijas kartes izveide un perspektīvu savienošana.

• KPI definēšana departamentam un atsevišķiem darbiniekiem.

• Saistīšana no individuālajiem KPI līdz organizācijas mērķiem.

Atgriezeniskā saite: veidi, modeļi un prakse

• Atgriezeniskās saites veidi: atzinība, kritika, koučings, novērtēšana, iedrošinājums.

• Konstruktīvas atgriezeniskās saites principi un biežākās kļūdas.

• Dažādi modeļi: SBI modelis (Situācija–Uzvedība–Ietekme), Pendltona modelis u.c..

• 360° atgriezeniskā saite- kā to ieviest un izmantot.

• Lomu spēle: atgriezeniskās saites saruna par reālu darba situāciju.

Snieguma pārrunas un attīstības saruna

• Pilna snieguma pārrunas struktūra - no sagatavošanās līdz noslēgumam.

• Kā vadīt sarunu par zemāku sniegumu, konstruktīvi un bez konflikta.

• Bieži novērtēšanas aizspriedumi (biases) un kā tos mazināt.

• Attīstošā saruna: stiprās puses, izaugsmes virzieni, karjeras ceļi.

• Vadītāja loma talantu attīstībā un augstas snieguma kultūras uzturēšanā.